Pourquoi former nos managers de transition à la prévention des Risques PsychoSociaux (RPS) ?
RPS et management de transition : une approche préventive nécessaire
Nos managers de transition interviennent très souvent dans des situations complexes de transformation ou de retournement et Procadres International est très attachée à un management responsable de ces situations délicates.
Aujourd’hui, un manager de transition est souvent recruté pour ses compétences de spécialiste dans un domaine défini. Pour nous chez Procadres, il est aussi indispensable de le former à mieux appréhender l’impact des transformations sur les équipes. Dans cet objectif, nous formons et accompagnons nos managers de transition, dans leurs missions, à la prévention des risques psycho-sociaux avec l’assistance du cabinet Stimulus, leader sur ce marché et expert de la santé psychologique au travail. Un partenariat unique au sein des acteurs du management de transition !
Laurent Agrech, Président de Procadres International
Prendre les RPS pour ce qu’ils sont : un frein à l’efficience et au bonheur au travail
Il faut tordre le cou aux idées reçues, régulièrement entendues : « les RPS, ce n’est pas si grave, le stress c’est dans la tête, les RPS ne touchent que les salariés les plus fragiles ou encore s’il y a des conflits entre les personnes c’est à cause de leur caractère ». Le changement génère le stress ! Et, par expérience, nos managers de transition savent que si les transformations d’entreprise, les restructurations liées à de nouveaux projets, à des situations de crise, ou même une forte croissance ne sont pas accompagnées d’un engagement de la part des collaborateurs et de leurs managers, les comportements de rejet et les risques psychosociaux peuvent être un frein au développement de l’entreprise.
La formation à la prévention des RPS des managers de transition Procadres International comme levier d’action
Nos managers de transition sont amenés à gérer la conduite du changement au travers d’importantes missions de transformation (évolution des modes de production, des produits, de segments de clientèle, transformation digitale …). Ils interviennent souvent dans des situations de crise ou d’enjeux humains importants de type fusions-acquisitions.
Management de transition et leadership
Nos managers de transition doivent emporter rapidement l’adhésion des salariés, aux nouvelles décisions à mettre en place. Aux côtés d’une direction qui possède une « vision » et une bonne perception de la réalité sociale, le manager de transition doit avant tout à expliquer et faire accepter des processus à des collaborateurs qui ne les ont souvent pas définis et sur lesquels ils n’ont pas de pouvoir de modification. La capacité d’anticipation et de prévention des RPS est un facteur clé de succès, ou parfois de survie de l’entreprise.
Nos managers de transition reçoivent une formation pédagogique déclinée en apports théoriques et psychologiques et en analyse de pratiques/étude de cas, avec des mises en situation.
Écoute et prévention
Cette formation permet de détecter et diagnostiquer les situations à risques afin d’agir au plus vite. Elle met également l’accent sur les facteurs à l’origine des risques afin de donner aux managers de transition des moyens d’action préventifs (organisationnels, relationnels, managériaux…) et rappeler les enjeux de la prévention en contexte de réorganisation.
Formation et anticipation
Les formateurs de Stimulus arment nos managers de transition pour mieux accompagner les dirigeants et leurs équipes face aux effets des retournements et aux incertitudes qui en découlent et pour soutenir la ligne managériale dans sa posture. Pendant leurs missions, nos managers de transition ont accès à une ligne d’écoute dédiée, pilotée par les experts de Stimulus, qui apporte un premier niveau de réponses pratiques à des situations difficiles. Les consultants du cabinet peuvent, si besoin, aussi intervenir dans l’entreprise auprès des managers de transition.
Management de transition : immédiatement opérationnel sur les fonctions exécutives
Expérience, agilité : des profils variés
La qualité première d’un cabinet de management de transition, c’est la réactivité. Proposer un consultant opérationnel, adapté à la situation et aux besoins de l’entreprise-cliente. L’interim management déploie un grand nombre de compétences au service d’une transition ou d’une transformation.
Remplacer un cadre dirigeant au pied levé, mener à bien une mission temporaire pour le Comité de direction, incarner le projet d’un dirigeant de transition dans tous secteurs d’activité, un pool de compétence comme celui de Procadres International permet de monitorer tout type de transformation ou de mission de management.
Toutes les fonctions de l’exécutif
La deuxième vertu est de répondre à toute problématique, selon les postes, les fonctions et les missions. Procadres est capable de mener le management de transition pour toutes les fonctions de l’exécutif. Un vivier de cadres dirigeants expérimentés, opérationnels, rompus aux process de grands groupes, voire à la gestion de crise. Senior advisor, directeur commercial, DAF, DSI, Direction financière, Partners, directeur associé, chef de projet, de nombreuses fonctions s’intègrent dans la vision de dirigeants de Procadres. Des managers expérimentés au service d’un retournement d’entreprise ou une transformation en profondeur.
Des missions de transition assurées dans toutes les fonctions de directions et basées sur des expertises terrain. Opérationnelle, la chargée de mission va gérer la transition, la transition parfaite, en appliquant l’externalisation du conseil en management. Vous trouverez des profils de managers variés, sans passer par le recrutement de cadres. Compétences managériales, situation de crise ou plan d’actions, le manager de transition implémente des méthodes épurées pour être la solution du changement.
Le management participatif, un atout du management de transition face aux RPS
Au cours de leurs missions, nos managers de transition adoptent, autant que possible, un cadre de management participatif. Ils veillent à prendre les décisions de façon consensuelle, pour optimiser la coopération et favoriser la circulation des informations. C’est ainsi que le potentiel des ressources humaines peut être optimisé au service des résultats attendus. La dimension relationnelle, pour nos managers de transition, est primordiale afin d’accompagner les équipes dans leur prise d’autonomie.
Le management participatif apparaît comme le plus favorable au maintien de la santé psychologique. Il donne une place centrale à la confiance et à la réciprocité entre le manager de transition, la Direction générale et les équipes. Cet encadrement est fondé sur l’équilibre entre les objectifs individuels et collectifs. Le manager de transition et la Direction générale ont ainsi toutes les cartes en mains pour agir sur les facteurs de RPS : charge de travail, reconnaissance, soutien des équipes, gestion des conflits… responsables directement des facteurs de stress.
Conduite du changement et insécurité socio-économique : le manager de transition en sentinelle
Certaines transitions brouillent profondément les repères et touchent tous les aspects de l’organisation du travail qu’il s’agisse de l’évolution des systèmes d’information, des outils et méthodes de production, des lieux de travail, ou du redéploiement d’effectifs… Notre manager de transition est alors un acteur déterminant en agissant en amont des facteurs risques et de tout ce qui peut impacter la motivation des équipes.
Grâce à la formation reçue en amont de sa mission, informé des risques existants et des obligations, il est vigilant et sait détecter les signaux d’alerte et en anticiper les conséquences sur la santé mentale des salariés. Ses compétences et son savoir-être lui permettent d’apporter des réponses spécifiques notamment en termes de communication, d’informations et d’objectifs sur l’entreprise et également des réponses aux attentes propres des salariés sur leur travail et le développement de leurs compétences.
Une action concertée avec la Direction Générale et la DRH
Le manager de transition agit de concert avec la Direction générale et la Direction des Ressources humaines.
Pour protéger la santé des collaborateurs
Dans une entreprise en mutation, choisie ou subie, il est assez fréquent que les collaborateurs face à l’intensité et à la complexité croissantes par exemple avec le développement des technologies digitales, se trouvent en situation de stress. La transformation en entreprise expose les salariés à trois types de facteurs de RPS :
L’insécurité de l’emploi et du travail (craintes et incertitudes sur l’avenir)
La dégradation des rapports sociaux au travail (manque de reconnaissance, de soutien …)
Les conflits de valeur (perte de sens au travail, sentiment de travail inutile …)
Certains collaborateurs peuvent ressentir un manque de clarté de la nouvelle organisation, ou penser que leurs propres ressources ne sont pas en phase pour faire face à ce changement ou bien, ils ne sont tout simplement pas confiants en leur avenir au sein de l’entreprise voire pire en l’avenir de l’entreprise. Ces sentiments négatifs, non pris en compte peuvent les conduire jusqu’au burn out. C’est dire l’importance du rôle du manager de transition dans la communication pour rassurer, éviter les conséquences plus ou moins lourdes sur la santé psychologique voire physique des équipes et emporter leur adhésion ! Au directeur général et au manager de transition de donner une vision claire, de communiquer et d’associer et fédérer les collaborateurs à la stratégie de l’entreprise.
Management de transition : préserver ou améliorer ainsi les performances de l’entreprise en transformation
L’impact des RPS sur la santé des collaborateurs a évidemment des conséquences sur l’entreprise : absentéisme et baisse de performance en sont les principales. Plus de la moitié des journées de travail perdues en Europe ont un lien avec le stress. Outre le stress, les RPS peuvent entrainer aussi une baisse de motivation et d’engagement, une résistance au changement et la détérioration du climat social.
Si un certain nombre de projets de restructuring peinent à aboutir, l’une des causes, selon le retour de nos managers de transition, est souvent liée à l’appréciation qu’en ont les collaborateurs. Certains d’entre eux, mal voire pas informés, peu impliqués, acceptent mal les nouvelles exigences apportées par un projet ou une restructuration et perdent leur engagement envers l’entreprise. Engagement qui est le moteur de productivité globale pour l’entreprise. Il est ainsi souvent nécessaire pour le Directeur Général de transition d’intégrer le plus tôt possible, une approche RH, voire un DRH de transition dans la gestion de projet, pour cartographier les difficultés par fonction, anticiper les potentiels d’évolution …
Management de transition : l’apport d’un Directeur Des Ressources Humaines de transition
Dans le cadre d’une transition, l’approche RH doit se faire, dès l’élaboration du projet de transformation. Concrètement, l’intégration de la dimension RH dans le processus de transformation consiste à identifier les impacts afin de remédier efficacement aux éventuels problèmes sociaux. Rompu aux situations délicates, le DRH de transition définit le plan d’action et pilote le changement en associant toutes les parties prenantes et en mettant en place une veille sociale pour anticiper d’éventuels changements de comportement ou des conduites négatives. Charismatique et bienveillant, le Directeur Des Ressources Humaines de transition sait donner du sens au travail et favoriser le dialogue interne.
L’objectif du management de transition en RH est d’arriver à concilier l’engagement des collaborateurs et la flexibilité de l’entreprise, Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteurs concernés, Direction, RH, managers, cadres, représentants du personnel et en tenant compte des spécificités de l’entreprise organisation, secteur et marché, taille …
Yann Colin, Associé Procadres International, practice RH
Il accompagne la Direction des Ressources Humaines pour :
Analyser- Prévoir : Avec recul, le DRH de transition analyse des situations de travail. Il prévoit l’évolution des besoins, des financements, du personnel. Il cherche à établir le consensus, convaincre et persuader, puis décider en matière d’organisation et d’actions à mettre en place.
Communiquer- Gérer : C’est grâce à une communication efficace que le manager de transition organise les circuits d’informations, pour ainsi comprendre et régler les problèmes, les conflits par des décisions adéquates pour revenir à une situation stable.
Organiser- Animer : Motiver Le DRH de transition accompagne l’optimisation des ressources humaines en déployant un environnement de travail fonctionnel où chaque collaborateur a sa place. Le manager de transition doit également animer l’équipe et la mettre en mouvement dans un cadre de travail collaboratif, favorisant les échanges et le « travailler ensemble » dans une période où les contraintes de la crise sanitaire ont bouleversé les pratiques.
Vous recherchez un DRH de transition ? Un autre profil ? Dîtes-nous en plus :
Un rendez-vous à ne pas manquer en juin 2021
Nous vous conseillons un rendez-vous organisé en juin 2021 par l’ANACT- Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, dans le cadre de la Semaine pour la qualité de vie au travail. Son thème, travailler ensemble : une solution par temps de crise et un enjeu pour demain.
Ces derniers mois, la possibilité de bien travailler ensemble est apparue comme une condition de la poursuite de l’activité. Mais face à la crise sanitaire, de nouvelles modalités se mettent en place qui interrogent notre manière de travailler ensemble : comment « faire équipe » quand certains salariés travaillent à distance, d’autres sur site et d’autres ont été mis en chômage partiel ? Quand les échanges se font par écrans interposés ? Quand les temps informels se font rares ? Quand l’organisation doit régulièrement s’adapter ?
Pour en savoir plus sur la SQVT 2021
suivez-les sur les réseaux sociaux avec le mot-clé #SQVT2021. Bientôt, vous en saurez plus sur la semaine de la QVT de l’ANACT.
