Après l’essor de la génération Y qui a amené bon nombre d’entreprises à réfléchir à leur mode de fonctionnement passé et aux évolutions à mettre en œuvre, voici que déjà les premiers membres de la génération Z, dite « cyber-génération », arrivent sur le marché du travail. Cette nouvelle vague de talents impose aux départements des Ressources Humaines de repenser la manière de les attirer, les intégrer et surtout de les retenir. C’est aussi une formidable opportunité pour les fonctions RH d’enrichir leur rôle dans le contexte de la transformation digitale de leurs organisations respectives.
Des diplômés entrepreneurs
Les membres de la nouvelle génération Z se tournent plus volontiers vers des environnements mobiles, évolutifs et collaboratifs. Ils sont aussi de plus en plus entreprenants, un quart des diplômés d’HEC sont des entrepreneurs, contre à peine 10% il y a dix ans. Les start-ups l’ont bien compris, qui séduisent leurs collaborateurs en proposant un cadre de travail différent et novateur. Ils donnent clairement la priorité à la liberté et la flexibilité et iront pro-activement s’intégrer dans des environnements de travail qui satisferont à leurs exigences, quitte à se montrer plus flexibles et mobiles géographiquement, y compris à l’international. Ces nouvelles générations sont motivées par une autonomie accrue et une plus grande liberté de choix dans la manière de travailler.
Prêts à travailler plus avec une flexibilité accrue des horaires
La possibilité d’aménager ses horaires est par exemple prioritaire pour eux, 80% des collaborateurs seraient prêts à travailler davantage s’ils pouvaient bénéficier d’une flexibilité accrue[2]. La proportion de salariés concernés par le télétravail a doublé entre 2006 et 2016, passant de 8 à 17%.[3] Dans les faits, le nombre de collaborateurs souhaitant voir leur entreprise leur offrir cette possibilité ne cesse de croitre. (…)
En quête de sens
En conséquence, les outils favorisant la collaboration sont plébiscités sur mobiles et tablettes : il y a 8% d’appareils mobiles en plus liés à un compte Dropbox que de postes fixes. [6] Ils souhaitent pouvoir travailler en utilisant les outils et services qu’ils connaissent. En France, 1/5 des internautes utilisent Dropbox dans leur vie quotidienne [6] et veulent pouvoir profiter de ce type de service pour mener à bien les missions qui leur sont confiées dans le cadre professionnel.
Plus connectés et plus ouverts, ces nouveaux talents sont intraitables en ce qui concerne les moyens technologiques mis à leur disposition pour atteindre leurs objectifs professionnels. Logiquement, 42% des individus de cette génération (Z ou «millennial») expriment un fort besoin de bien-être technologique contre seulement 26% des baby-boomers[8]. Or, 83% des travailleurs qualifiés bénéficiant de politiques informatiques flexibles se déclarent satisfaits de leur environnement de travail[9]. Comme le souligne une récente étude du BCG, les jeunes générations sont en quête de sens au travail, à 84% leur deuxième critère de choix est « l’ambiance et le bien-être au travail ». [10] On comprend mieux qu’un retard de développement de l’entreprise dans les technologies collaboratives s’avère rédhibitoire pour une grande partie d’entre eux.
Une grande lucidité
Loin de pouvoir être assimilées à un caprice, les exigences de la génération Z sont au contraire motivées par une grande lucidité. On assiste en effet à une mutation de la façon de travailler, avec un nombre d’interlocuteurs internes et externes croissant, couplé d’échanges toujours plus nombreux. Ces générations comprennent que le choix de l’environnement de travail au sein duquel ils évolueront aura une influence majeure sur leur employabilité future. Elles envisagent chaque entreprise ou organisation qui les accueille autant comme un vecteur d’épanouissement personnel à court terme que comme un accélérateur de carrière. Les employeurs doivent le comprendre et s’organiser en conséquence. Il est essentiel pour eux de se « qualifier » comme employeur « tremplin».
Ces générations « digital native » ont déjà pris des habitudes très fortes dans leur vie privée et au cours de leurs études, elles ont une vision très critique des outils technologiques mis à leur disposition. Elles éprouvent forcément du découragement et de l’incompréhension lorsqu’elles constatent un fossé d’usage trop important entre leurs deux sphères.(…)
Que les RH prennent le leadership sur la transformation digitale
Les fonctions RH assument une double responsabilité : attirer et retenir les talents. Pour ce faire elles doivent jouer leur rôle majeur dans le cycle de transformation numérique de leur entreprise. En investissant sur la mesure des compétences technologiques, les RH se mettent en phase avec les aspirations des nouvelles générations. C’est paradoxalement en préparant au mieux les générations Z à leur prochaine mission, y compris avec de futurs employeurs, qu’elles bénéficieront des meilleurs scores de rétention. Comprendre les technologies et suivre leur déploiement ne suffit plus, l’enjeu prioritaire des RH est bien désormais de prendre un leadership plus marqué sur les problématiques de transformation digitale et surtout des choix de solutions de collaboration. On ne peut qu’encourager à cette fin la mise en place de synergies fortes entre Direction des Ressources Humaines et Direction des Systèmes d’information, et pourquoi pas – innovons ! – de départements hybrides complets.
