#RH – La transformation digitale, incontournable aujourd’hui, redéfinit et fait évoluer la fonction RH. Un article du Journal des RH analyse les aspects de cette révolution. Extraits.
Digitaliser ne se résume pas à simplement mettre sous forme numérique des documents papiers. L’introduction des technologies digitales dans l’entreprise modifie radicalement les modes de travail, de management, d’échange et de collaboration. Avec le digital, c’est une véritable transformation globale que connaissent tant les entreprises que les administrations publiques et leurs écosystèmes respectifs. C’est une transformation à laquelle la direction RH ne peut réellement échapper mais dont elle doit surtout tirer profit pour se (re)positionner comme partenaire stratégique au sein de l’entreprise.
Une digitalisation portée par les usages du quotidien
Venus en majorité du grand public, de multiples facteurs favorisent la transformation digitale de l’entreprise. La DRH doit désormais composer avec des collaborateurs désireux de retrouver dans leur cadre professionnel ces nouveaux usages technologiques présents dans leur vie quotidienne. Parmi ces facteurs, les SMAC (Social Mobility Analytics Cloud) se posent comme piliers de la transformation digitale. Des facteurs qui pouvaient être considérés comme des épiphénomènes il y a quelques années mais qui prennent désormais une place prépondérante. Les échanges à travers les réseaux sociaux et autres communautés collaboratives prennent une ampleur qui ne peut être ignorée : Facebook compte aujourd’hui près de 1,5 milliard d’utilisateurs actifs mensuels dans le monde, YouTube plus de 1 milliard, Google+ et Twitter plus de 300 millions. (…)
A l’heure où la donnée est un élément crucial et stratégique, le digital ouvre de nouveaux possibles avec des outils dits “analytics” intégrant les technologies de Big Data qui dépassent aujourd’hui la sphère des données clients et des stratégies CRM – Customer Relationship Management. Les besoins décisionnels dans les entreprises sont en nette augmentation et ne se cantonnent plus aux seules directions générales mais s’étendent à des directions telles que les RH. (…)
Une intervention de la DRH à différents niveaux
La DRH est au cœur de la transformation que vit l’entreprise avec le digital et les rôles qu’elle doit tenir sont multiples. La grande majorité des décideurs RH en ont conscience : près de 9 décideurs interrogés par MARKESS sur 10 jugent la dimension digitale que doit prendre leur fonction comme importante, voire prioritaire pour un tiers d’entre eux. Le digital est ainsi une formidable opportunité pour une fonction encore souvent perçue comme administrative et peu innovante, de contribuer à la transformation numérique de l’organisation dans son ensemble.
La DRH est bien entendu présente pour aider l’entreprise à se transformer avec le digital. 64% des décideurs estiment que l’un des rôles des RH est de créer les conditions nécessaires à cette transformation : accompagner le changement auprès de certains profils de collaborateurs et managers dépassés par leurs collègues et subordonnés « digital natives », communiquer, identifier les besoins en compétences, former les collaborateurs aux nouveaux usages induits par le digital, détecter de nouveaux profils de collaborateurs aptes à accompagner la transformation… Autant de missions qui relèvent purement de la gestion des ressources humaines.
Pour 90% des décideurs RH, leur direction doit avant tout transformer ses propres processus RH et ses pratiques avec le digital afin d’optimiser, moderniser, automatiser ses processus. A l’heure de la transformation numérique qui s’opère dans les entreprises, les RH ont en effet conscience des opportunités offertes par le digital pour relever de nombreux challenges, qu’ils soient administratifs – 77% estiment que le digital permet d’automatiser de nombreux processus chronophages et à faible valeur ajoutée – ou plus stratégiques quand il s’agit par exemple de gérer les talents. 52% des décideurs RH interviewés en 2015 par MARKESS sont en effet convaincus que le digital contribue à l’amélioration de la performance managériale, à l’alignement des ressources sur la stratégie de l’entreprise et à la gestion des hauts potentiels. Ils sont également 73% à penser que le digital permet la mise en place de nouveaux modes opératoires tels que le sourcing sur les réseaux sociaux ou l’analyse prédictive de données RH afin de détecter d’éventuels départs de collaborateurs clés ou de mettre en corrélation l’engagement des collaborateurs et la croissance du chiffre d’affaires.(…)
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