#MANAGEMENT – L’agilité de l’entreprise, c’est aussi celle de ses collaborateurs: adaptables, innovants et fédérateurs. Il faut recruter en tenant compte de ces qualités, (qui sont aussi celles des managers de transition). Extraits d’un article par sur LinkedIn.
Le modèle économique et social français souffre d’une trop grande rigidité. Entre un Code du Travail ayant l’épaisseur d’un volume de l’Encyclopédie Universalis et un CDI encore jugé comme le St-Graal par les organisations syndicales & les fournisseurs de crédits immobiliers, le recrutement en France s’est spécialisé dans la chasse aux clones.
Chez l’homme, le cerveau reptilien, le plus ancien des 3 cerveaux, est celui qui est le plus réfractaire au changement et à la prise de risque. En France, étant donné la difficulté à se séparer d’un collaborateur à la performance insatisfaisante, ce cerveau reptilien a réussi à conditionner la mentalité des recruteurs. “Mieux vaut chercher un clone qui a déjà fait le job ailleurs qu’embaucher quelqu’un sur son potentiel de 4×4 tout-terrain” est trop souvent le mot d’ordre en la matière.
Face au défi de la Transformation Digitale et à l’Uberisation du travail, il est primordial que les entreprises acceptent pleinement le risque d’embaucher des collaborateurs 4×4 : des individus dont le parcours et le profil ont démontré une réelle capacité d’adaptation, de remise en cause et une aptitude à faire travailler les équipes en mode collaboratif.
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La norme du parcours de carrière mono-employeur des baby-boomers appartient au passé. Les crises financières et l’imbrication des économies mondiales nous obligent tous à travailler notre employabilité. Quitte à jouer les mercenaires, si nécessaire, pour survivre. Aujourd’hui, les plateformes de freelances comme HopWork ou la sous-traitance massive via Amazon Turk permettent de faire réaliser des tâches de manière très efficace et pour un coût limité. Cela bouleverse profondément l’organigramme des sociétés puisqu’elles peuvent sourcer des compétences fluides plutôt qu’alourdir leurs masses salariales.
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L’agilité organisationnelle est nécessaire à la recherche de nouvelle création de valeur. Cette agilité requiert à la fois du dynamisme et de la prise de risque mais aussi un socle opérationnel solide réduit au strict nécessaire. (…)
Dans une économie mondialisée où les licornes d’internet et autres GAFA génèrent des revenus qui dépassent le PIB de certains pays, on ne peut pas faire l’impasse sur la gestion des talents. Ceci implique de pouvoir disposer d’une structure managériale, à tous ses échelons du top management au middle management, qui soit capable : de savoir gérer la Transformation Digitale, d’être capable de s’adapter à un monde qui s’internationalise et se diversifie de savoir motiver & faire travailler des équipes pluridisciplinaires dans un mode de management collaboratif. (…)
Réussir une Transformation Digitale requiert de pouvoir faire évoluer à la fois les modes de fonctionnement de l’entreprise (processus, outil) mais surtout le mode de management et la culture de l’entreprise. Contrairement au clone qui reproduira des modes de fonctionnements traditionnels, le recrutement des 4×4 permet de capitaliser sur un potentiel d’adaptation plus fort. Augmenter la diversité des profils c’est se donner de meilleurs chances de pouvoir faire bouger les lignes et de faire évoluer votre culture d’entreprise.
La question n’est pas de savoir si vous allez devoir mener une Transformation Digitale. La question est de savoir quand sera-t-il trop tard ? Pour sécuriser la survie de votre entreprise il est du devoir des dirigeants et des fonctions RH de prendre le risque de parier sur le potentiel de vos futurs collaborateurs et non une simple armée de clones.
